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29 mars 2017 3 29 /03 /mars /2017 08:15

Quai du rire, le 28 mars 2017 à 19 heures : Le rendez vous de l’intelligence économique a pour thème ce soir « l’influence de l’art dans notre vision du monde »

- Dans la salle des entrepreneurs, dirigeants, responsables.

- Sur scène, deux artistes de renom : Antoine Abello baryton et Marie-France Arakellian, pianiste

- Ce qui les lie : des extraits d’opéra, des morceaux qui font partie de notre patrimoine et de notre mémoire collective »

Pour mettre en exergue ces liens : Eric Valentin, directeur de festivals qui nous parle du contexte d’émergence de ces œuvres, de ce qu’elle ont provoqué par la suite.

Des artistes qui, avec leur sensibilité extrême, perçoivent du monde ce que nous ne voyons pas ou pas encore et nous le montrent, avec leurs œuvres. La veille.

Des œuvres qui, à force d’être vues, entendues vont influencer notre rapport au monde. L'influence.

Des œuvres élaborées dans le secret des ateliers pour être protégées des copies, des œuvres dont la production ou la reproduction donnent lieu à des droits. La protection

Voilà en une heure de plaisir la démonstration des liens entre art et intelligence économique.

L’art a bien d’autres atouts dont l’entreprise pourrait tirer profit. J’espère qu’un jour nous aurons l’occasion d’en parler.

 

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22 mars 2017 3 22 /03 /mars /2017 14:22

Le lieu de travail, même si le temps que les salariés y passent diminue, reste un lieu de vie. Un lieu où les individus doivent, comme ailleurs et à tout moment, satisfaire un certain nombre de besoins. C’est le propre de la vie sur terre, notre matérialité impose de prendre soin de ce qui nous compose : un corps et un psychisme.

Il paraît évident qu’une machine s’entretient, qu’on ne la brusque pas, qu’on ne la pousse pas au-delà de ses limites pour éviter les pannes et la casse. C’est la même chose pour les hommes – et les femmes bien sûr !

L’homme a deux particularités que n’ont pas les machines :

- il peut aller au-delà de ses limites, en tout cas au-delà des limites qui le gardent en bonne santé (ou en bon état de marche) quand ses émotions l’y poussent. Et là, je pense autant au besoin de reconnaissance, à l’envie de se surpasser qu’à la peur du chef ou de perdre son travail, à la honte…

- Il a des besoins psychiques que n’ont pas les machines.

Lorsque les conditions de travail ne prennent pas en compte ces particularités, les hommes sont en danger. Ils peuvent tomber en panne (pardon, tomber malade) ou casser, comme les machines.

Une tendance aujourd’hui est de remplacer les hommes par des machines (on le voit tous à la poste, à la SNCF, dans les supermarchés et même les administrations). Mais les machines ne peuvent pas et ne feront jamais ce que font les hommes. Et elles ont tout de même besoin des hommes pour fonctionner correctement.

L’autre tendance est de considérer les hommes comme des machines : tout ce qu’ils doivent faire est programmer, tout comme la manière et le moment de le faire, négligeant ainsi tout le potentiel dont ils disposent, au-delà de la tâche à accomplir. Ne serait-ce qu’avoir un avis pertinent sur le travail qui leur est confié ou sur la manière de le réaliser. C’est un gâchis de compétences inestimable.

Au mieux, les passionnés vont consacrer leur temps libre à une activité qui va leur permettre de s’épanouir et vont pouvoir assurer leur travail sereinement. Pour les autres, la frustration, la mésestime vont être à l’origine de comportements destructeurs, voire de violences qui vont à l’encontre de l’intérêt de l’entreprise.

La question qui se pose en urgence est quel est le but réellement poursuivi par les décideurs qui sont, dans ces grandes sociétés adeptes de telles pratiques, des salariés qui visent eux aussi la reconnaissance et souvent le pouvoir. Est-ce la réduction des coûts pour engranger plus de profit ? Un défit intellectuel pour prouver qu’on peut toujours faire plus et mieux avec moins ? Car les décideurs sont des hommes (quelquefois des femmes) qui eux aussi ont besoin de reconnaissance, eux aussi peuvent avoir peur de perdre leur emploi, et qui, pour limiter ces risques, prennent celui de perdre leur âme.

Les jeunes des générations Y et Z, ceux qui sont nés dans les deux dernières décennies du XX° siècle en même temps que le numérique, l’ont compris et de plus en plus créent leurs sociétés sur d’autres bases car ils ne veulent pas perdre leur âme. Si nous voulons les garder dans nos entreprises, nous devons urgemment revoir nos organisations pour redonner du sens aux tâches confiées, favoriser la créativité et la prise d’initiative, garantir une vraie transparence et concilier vie privée et vie professionnelle.

 

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15 mars 2017 3 15 /03 /mars /2017 09:43

Une nouvelle fonction se développe, entre direction des ressources humaines et communication : les chefs du bonheur, CHO pour les initiés. Leur mission est d’améliorer le bien-être au travail, de créer du lien entre les salariés, de servir d’intermédiaire entre les managers et les employés.

En bref : fédérer et permettre l’épanouissement au travail.

Comment ? Par des réunions conviviales, des activités bien-être telles que la sophrologie, le yoga, voire l’osthéopathie, les birthday parties… Mais aussi en contribuant à « améliorer la reconnaissance, l’équité et l’évolution des carrières » dit Nathalie Forestier, CHO chez Allo resto. (cf revue Management, septembre 2016)

 

L’objectif parait clair : permettre aux salariés de mieux supporter le travail. Pour d’autres, il s'agit que les employés se responsabilisent et soient autonomes. Mais le yoga sera-t-il suffisant si les objectifs ne sont pas clairs ou si la pression est trop grande ? Les CHO feront-ils mieux que les teambuilders des années 80-90 ?

Le rapport au travail a changé. Beaucoup changé en moins de trente ans. Les avantages des salariés se sont étendus : réduction du temps de travail, prévention des risques professionnels, formation continue, mais aussi activités culturelles avec les comités d’entreprise, et depuis peu mutuelle.

Dans le même temps, se développent les démarches qualités et les labellisations en tout genre qui génèrent des contraintes fortes sur les salariés soumis à une obligation de performance. Dans les grandes entreprises, de surcroit, la parcellisation des tâches associée à la mise en place de protocoles déresponsabilise les salariés qui font ce qu’on leur demande, comme on leur demande. =

Peut-on raisonnablement proposer des plannings de travail en heures et en minutes pour ne pas dépasser le cadre légal et déplorer que les employés comptent leur temps de travail ? Peut-on escompter qu’un employé à qui on demande de suivre un protocole assume la responsabilité d’une défaillance ou d’une non qualité ?

Tout ce qui a été mis en place depuis quelques années vise à améliorer la qualité de vie des salariés (dans et hors entreprise) et à améliorer la performance des entreprises. Ce ne sont que des intentions louables.

Mais qu’est-ce qui fait le bonheur au travail ? Et sur quels critères juge-t-on la performance des sociétés ?

 

Le bonheur au travail et fortement lié au sentiment d’être utile et reconnu, et la réussite d'une entreprise dépend de l'implication de ses employés, donc de leur bonheur à travailler. Or, tout ce qui a été mis en place concerne le besoin de sécurité (protéger l’employé dans son poste, l’assurer contre les risques de la vie avec la sécurité sociale et la mutuelle, prévenir les risques professionnels, développer les compétences pour le maintien dans le poste ou l’évolution de carrière) et la rationalisation du travail avec des procédures qui brident l’initiative et la créativité. Les employés deviennent interchangeables.

En clair, toutes les garanties données, certes dans un but d’amélioration des conditions de travail et de reconnaissance du travail des salariés produisent l’effet contraire de ce qui est recherché. Ou presque. Car aujourd’hui, le travail procure la sécurité – à tel point, le vocabulaire n’est pas neutre, que les gens cherchent un emploi, non un travail – et s’épanouissent dans des activités parallèles (loisirs, engagements associatifs, mandats politiques ou syndicaux…) Sans compter que la peur de perdre la sécurité acquise bloque l’initiative.

L’investissement s’est déplacé. Or, les entreprises ont besoin d’investisseurs, pour le financement certes, mais aussi en termes de compétences et de créativité.

 

Il est donc urgent de réfléchir à la question du management pour donner envie, à nouveau, de s’investir au travail, pour responsabiliser les salariés, les encourager à être force de proposition. Et ce ne sera pas avec du yoga et des birthday parties qu’on y arrivera tant qu’on n’aura pas revu les process et les méthodes managériales

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7 mars 2017 2 07 /03 /mars /2017 16:23

Voilà plus de 20 ans que je travaille sur l’évaluation de la qualité. Et pourtant, lorsque quelqu’un m’a demandé hier, qu’est-ce que c’est, la qualité ?, je suis restée sans voix. J’ai planché sur les critères de qualité, les démarches qualité, les outils qualité, les enquêtes qualité… De là à définir en quelques mots ce qu’est la qualité, tout d’un coup, j’ai estimé l’exercice impossible.

Car la notion de qualité est en permanence attachée à l’objet auquel elle se rapporte. Quand j’interviens sur la qualité des soins, je parle des soins, quand je parle de la qualité de la viande du boucher de mon quartier, je parle de sa viande. Pas de son label.

La qualité, en soi, ne veut rien dire. Rien ! Et j’ai eu brutalement l’impression de courir depuis un quart de siècle après du vent. Du bruit. En tout cas, après rien de saisissable. Et c’est ce qui fait la difficulté de produire un objet de qualité, de rendre un service de qualité, de dispenser des soins de qualité.

La qualité est attachée à son objet et elle se définit par l’objet. Un objet perçu ou reçu par des hommes. La notion de qualité renvoie au bien et au mal, au bon et au mauvais, au beau et au laid, elle est donc éminemment subjective. Elle dépends de celui qui reçoit autant que de celui qui conçoit.

Et c’est là que les démarches qualité, avec leurs cohortes d’outils et de critères, entrent en scène : pour objectiver. Pour faire d’un sujet, un objet. Transformer un sujet de recherche en objet de recherche relève d’une démarche intellectuelle, d’une envie de nourrir notre curiosité, notre besoin de savoir en prenant de la distance par rapport à soi-même.

 

Mais le sujet, peut aussi être un être humain. D’ailleurs, le roi en son temps avait des sujets. Peut-on transformer des gens en objets ? En objets de recherche, sans doute, mais pas en objets parce que les hommes ont des sentiments que les objets n’ont pas.

Pourquoi est-ce j’écris ces mots ? Quel rapport vois-je entre la qualité, le sujet et l’objet ?

Les démarches qualité se sont généralisées en se focalisant sur les démarches justement, sur la manière de définir et d’obtenir la qualité, pas sur l’objet auquel elles s’attachent. Et dans cette errance, l’Homme-sujet objectivé est devenu l’objet qui sert à mettre en place les démarches qualité que l’on veut de plus en plus personnalisées !

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28 février 2017 2 28 /02 /février /2017 11:42

Voilà qui me met du baume au cœur et me conforte dans la voie choisie : remettre l’humain au cœur de nos organisations. Ce n’est ni plus ni moins, ce que préconise le Forum Économique Mondial de Davos qui a publié un classement comparatif des qualités requises pour diriger.

Si la résolution de problèmes complexes reste la compétence première, en 2020, l’esprit critique supplantera la coordination avec les autres à la 2° place, et la créativité primera sur la gestion des talents qui devra être un pré-requis.

En 2020, le manager devra aussi faire preuve d’intelligence émotionnelle, aptitude aujourd’hui tellement marginale qu’elle ne fait pas partie des critères retenus en 2015.

 

Ainsi donc, développer l’esprit critique, la créativité, favoriser l’intelligence émotionnelle sont des objectifs de développement et de formation pour les cadres aujourd’hui en poste. Est-ce que les priorités définies aux plans de formation et les méthodes pédagogiques privilégiées le permettent.

 

Depuis 30 ans, la rationalisation a dominé nos organisations. L’amélioration de la qualité a été obtenue grâce à des démarches « scientifiques », la créativité a été évacuée, l’initiative fortement cadrée et l’intelligence émotionnelle niée.

 

Malgré toutes les démarches qualités, on constate pourtant que la qualité recherchée n’est plus toujours au rendez-vous, même pas notre qualité de vie : trop de gens sous psychotrope, trop de burn-out, trop stress au travail…

Et pour cause.

Après le prêt à porter qui a envahit nos armoires, le prêt à penser a envahi nos tiroirs et nos classeurs de Procédures.

Les progrès sociaux qu’ont été la sécurité sociale, les mutuelles, le S.M.I.C et qui nous ont permis de nous épanouir personnellement et professionnellement en nous garantissant un minimum de sécurité pour donner le meilleur de nous-mêmes ont été suivi d’une surenchère de mesure qui nous a déresponsabilisé sous prétexte de nous apporter plus d’avantages.

 

Et cependant, nous avons tous envie de réussir ce que nous entreprenons, nous avons tous besoin de reconnaissance. En fait, c’est pour cette raison que les procédures et toutes les démarches qui visent à améliorer nos interventions trouvent des émules. Mais ce qui était un progrès est devenu, dans son application, une contrainte, une limitation : nous avons tous des exemples de procédures inadaptées qui vont à l’encontre du but recherché. Le résultat de l’application vaille que vaille, coûte que coûte de mesures inadéquates est la perte de la motivation et de l’esprit d’initiative et en définitive, de la qualité.

Parce ce que la qualité d’un produit, comme d’un service, in fine, on la doit à l’Homme qui le conçoit, le fabrique ou l’applique.

 

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11 décembre 2016 7 11 /12 /décembre /2016 17:36

L’art pour comprendre le monde dans lequel on vit, une utopie ? Une bonne idée pas prioritaire ?

Notre organisation du travail, le poids des procédures, la nécessité de résultats ne laissent pas de place à une bonne idée qui n’entre pas dans les priorités. Et pourtant, si nous ne levons pas la tête de nos claviers, de nos écrans, de nos dossiers, toutes nos bonnes idées prioritaires pour améliorer le monde vont nous conduire en enfer. D’ailleurs, on sent déjà que ça chauffe !

En 2015, Stéphane Brizé réalisait avec La loi du marché, « un film à nul autre pareil, moderne, puissant, engagé. » écrit Pascal Mérigeau - envoyé spécial de L'Obs à Cannes - un film qui peint un monde où l’humanité se dilue dans les procédures et les règlements, pour le profit.

2016, la palme va au film Moi, Daniel Blake de Ken Loach. De quoi parle-t-il ? De la même chose, en pire ! Il n’est pas question de marché, de profit, mais d’administration. Les services créés pour soutenir et accompagner les hommes dans les périodes difficiles telles que la maladie et le chômage, noient ceux à qui ils tendent la main.

Deux films pour nous alerter : le monde que nous faisaient entrevoir les films de science fiction il y a quelques années, où l’humain serait asservi par les robots, c’est aujourd’hui. Et comme si ce n’était pas assez, le film de Clint Eastwood, Sully, démonte les mécanismes pour nous montrer comment c’est possible.

Parce qu'i fait plus confiance aux machines qu’il créé qu’à lui-même, parce qu’il veut rationaliser à l’extrême en oubliant que le raisonnement est humain et qu’il donne toute sa puissance quand le raisonneur prend en compte son expérience, ses émotions, ses intuitions, l’homme devient une machine quand il n’est pas détruit.

Sauf qu’un homme détruit, s’il n’est pas mort, n’est plus qu’une machine.

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30 novembre 2016 3 30 /11 /novembre /2016 14:19

Le savez-vous ? Ce mercredi 30 novembre 2016, les directeurs des hôpitaux en grève sont appeler à manifester à 14h30 devant le ministère de la santé.

Si vous l’ignorez, rassurez-vous, vous n’êtes pas fautif d’inattention : personne n’en parle. Dans la presse, rien. C’est sur France Musique, au moment du flash info de 8 heures que je l’ai appris.

Je suis allée consulter la presse sur Internet : silence.

Silence Hôpital.

Les directeurs manifestent pour une revalorisation de leurs statuts, l’unicité statutaire de tous les directeurs de la fonction publique hospitalière et l’alignement statutaire des directeurs de soins. Car les directeurs de soins sont encore plus mal lotis que les autres.

La réponse ministérielle : attendre le bilan de la mise en place des Groupements Hospitaliers de Territoire.

Sur RFI le 29 novembre, hier donc, une émission sur le sujet ou presque. « Problèmes d’organisation, harcèlement, surcharge de travail : l’hôpital public va mal. Quelles sont les causes de cette souffrance au travail ? Comment y remédier ? Comment mieux organiser les hôpitaux ? Avec les professeurs Michael Peyromaure, André Grimaldi, le Dr Olivier Véran, Michel Rosenblatt,directeur d’hôpital et secrétaire général du syndicat Syncass-CFDT, et Elsa, une infirmière puéricultrice.

Cette émission pointe les difficultés des établissements publics de santé, les carences quantitatives et qualitatives en personnel, la bureaucratisation et la lourdeur administrative mais ne parle pas du mouvement des directeurs.

Comment des directeurs qui ne sentent pas reconnus et manquent de moyens peuvent-ils être efficients sur le terrain ? S’ils ne sont pas reconnus, ce n’est eux en tant que personne mais leur mission qui se trouve non connue : qu’attendent nos dirigeants, nos tutelles, nos politiques de professionnels qui assument une mission qui n’est pas connue ? Voilà qui explique le décalage entre les mesures prises, les réformes et leur application. Les gens qui pensent, tout en haut de la pyramide sont déconnectés de la base, du terrain ; ils pensent, imaginent que les professionnels de terrain vont appliquer leurs préconisations et décisions mais ils ne connaissent pas les professionnels et les problématiques du terrain.

Est-ce seulement de la responsabilité des « penseurs » ? Pour être entendu, il faut parler. Et parler dans un langage compréhensible. Pour être entendu, il faut aussi quelquefois se montrer.

Bien sûr les professionnels s’expriment, d’ailleurs, c’est ce qu’ils vont faire à 14h30 devant le ministère, mais s’expriment-ils dans une langue que nos décideurs comprennent ? Et se montrent-ils vraiment ? Je ne parle pas de la photo de groupe et du nom dans un listing de participants à un colloque ou une mission, non, je parle de se montrer au bon endroit, au moment opportun, de se positionner. Où se positionner ? Dans sa fonction. Dire clairement ce qui est faisable, ce qui ne l’est pas et pourquoi ? Ce que bien sûr, tous les professionnels font, chacun dans leur fonction et pourtant ils ne sont pas entendus.

La question qui se pose en priorité, me semble-t-il, est celle du positionnement au quotidien, pas seulement de la prise de position dans les moments critiques ; c’est celle de la congruence et de l’estime de soi. Si je sais qui je suis, ce que je veux faire, ce que je dois faire, comment le faire et que je le fais réellement parce que je n’ai aucun doute, mon travail sera reconnu.

Je vais peut-être m’attirer les foudres de tous ceux qui trouvent que rien ne va et qui voudraient que cela aille mieux, mais je crains que tant qu’ils attendront la reconnaissance de quelqu’un d’autre, ils ne l’auront pas. Pour être reconnu, un enfant doit venir au monde et se faire connaitre. Pour les professionnels, la reconnaissance vient de la même manière. Crier, respirer et… rever.

Au fait, pourquoi Elsa, l’infirmière puéricultrice invitée de l’émission sur RFI est la seule à ne pas avoir de nom mentionné ? Elle n’a pas encore été reconnue !

 

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22 novembre 2016 2 22 /11 /novembre /2016 09:42

Le 17 novembre, les éditions du Seuil publiaient Vincent Van Gogh, le brouillard d’Arles, carnet retrouvé, ouvrage qui contient le fac-similé d’un carnet de dessins de Vincent Van Gogh découvert par Bogomila Welsh-Ovcharov, historienne de l’art, professeur émérite à l’université de Toronto, spécialiste de Van Gogh. L’historienne est formelle, les dessins sont authentiques et la position de l’éditeur s’appuie sur une « puissante conviction ».

Pourtant, les experts du musée d’Amsterdam sont eux, convaincus du contraire et l’affirment « sur la base d’années de recherches sur les dessins de Van Gogh dans la collection du musée et à d’autres endroits ».

 

Qui croire ? Cette querelle d’expert me fait penser au linguiste interrogé à propos de Vivian Maïer, une photographe américaine d’origine française de la seconde moitié du XX° siècle découverte en 2007. Alors que tous les gens qui l’ont côtoyée affirmaient qu’elle s’exprimait avec un fort accent français, le linguiste certifiait qu’elle simulait cet accent. Pour lui, qui avait rédigé sa thèse sur la longueur des voyelles dans la langue française, Vivian Maïer trainait trop sur les voyelles pour pouvoir attester que son accent était français. En fait, elle a séjourné dans les Hautes Alpes dont sa famille était originaire. Voilà qui permet de découvrir ce livre sans a priori, juste pour le plaisir. Trop d’experts tueraient-ils l’expertise ?

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4 juillet 2016 1 04 /07 /juillet /2016 10:57

Jeudi 23 juin, le CHAM[1] proposait à Marseille une conférence intitulée « De la précaution à l’innovation », animée par le Professeur Guy Vallancien Sur fond de mouvements sociaux et de grèves contre la loi travail, cette conférence prend une dimension particulière. Elle a réuni autour d’une table ronde Nicolas Bouzou, économiste, Norbert Nabet, Directeur général ajoint de l’ARS PACA, Jean-Yves Longère, Directeur général de l’Agence Régionale pour l’Innovation et l’Internationalisation des Entreprises et Alaxandre Tokay, Président de Vect-Horus.

Le principe de précaution, inscrit dans la constitution depuis 2005, part d’une préoccupation saine de ne pas nuire mais coûte cher à la société –l’épisode de la grippe H1N1 reste dans les mémoires - et freine l’innovation. Il se nourrit des peurs, pas toujours rationnelles, contraint, limite et embolise les chances de progrès. La peur fige. Paradoxalement, ce principe de précaution est appliqué dans une période où les indicateurs n’ont jamais été aussi bons : l’espérance de vie est au plus haut, le taux de survie à 5 ans après un cancer du sein est de 87%, les écarts de niveaux de vie entre les pays se réduisent…

Il a des détracteurs, dont Nicolas Bouzou qui nous dit que s’il avait été appliqué plus tôt, comme il l’est aujourd’hui, il n’y aurait ni train, ni électricité, ni même de tour Eiffel. En effet, à la fin du XIX° siècle, certains scientifiques mettaient en garde contre le chemin de fer qui pouvait selon eux provoquer des troubles de la rétine, des troubles respiratoires et même la danse de saint Guy. Autant de mises en garde qui aujourd’hui nous font sourire, mais ne faisaient pas rire quand elles ont été proférées. Pour lui, nous traversons une période de mutation équivalente à l’invention de l’agriculture (il y a 10 000 ans), à l’instauration du commerce lointain 2500 ans avant notre ère, à la renaissance ou à la révolution industrielle. C’est la révolution NBIC, nano et biotechnologique, informatique et cognitive. Des changements sont donc nécessaires, indispensables même pour s’adapter au monde qui évolue. Dans ce contexte, contrairement à la précaution qui vise à éviter un résultat non souhaitable et conduit pour cela à ne rien faire, la prudence va amener à agir avec les moyens et les connaissances disponibles. Elle est une valeur cardinale[2] au même titre que le courage, la justice et la tempérance.

Ce n’est pas exactement ce qui est préconisé dans la plupart des structures sanitaires et médico-sociales où le principe de précaution, omniprésent, sert de toile de fond à nos organisations et nos procédures. Malgré tout, Norbert Nabet, Directeur général adjoint de l’Agence Régionale de Santé PACA, estime qu’il y a aujourd’hui dans nos institutions, une puissance créatrice sous-estimée, voire méconnue. Les mettre en œuvre implique de dépasser les craintes légitimes pour agir sans être dans le « tout ou rien », de mettre en place un processus dynamique qui s’appuie sur la connaissance et la culture, car l’ignorance majore la peur. Donner envie et confiance par un management bienveillant est une voie privilégiée, une voie qui fait appel à une philosophie et même, pour Nicolas Bouzou, à la spiritualité. Voilà des propos qui nous ramènent à de vieilles ambitions qui peinent à se réaliser : prendre en charge les personnes, grâce aux projets personnalisés, dans leurs dimensions biologique, psychologique, sociale et spirituelle.

L’avenir n’est donc pas une question de règles, mais d’attitude : écoute, coopération, innovation. Autant de capacités que l’art et la culture aideront plus sûrement à développer que tous les protocoles réunis.

Bibliographie : Jean-Baptiste FRESSOZ, L’apocalypse joyeuse. Une histoire du risque technologique, collection L’Univers historique, Paris, Le Seuil, 2012.

Nicolas Bouzou : On entend l'arbre tomber mais pas la forêt pousser, JC Lattes, 2013.

[1] C.H.A.M., La Convention on Health Analysis and Management, qui se tient tous les ans à Chamonix, présidée par le professeur Guy Vallancien a pour but premier d’être un lieu privilégié d’une réflexion libre et innovante sur l’organisation et le management des systèmes sanitaires, grâce à la rencontre et aux échanges entre décideurs et experts de premiers plan issus d’horizons divers.

[2] De cardo, l’axe principal nord sud autour duquel s’articulent les axes secondaires.

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24 février 2016 3 24 /02 /février /2016 10:52

Malgré des charges de travail croissantes, malgré des contraintes fortes en termes de procédures et d'organisation du travail, la grande majorité des employés ne demande qu’à se réaliser dans son travail. Pourtant, une formidable énergie et un besoin de se réaliser sont perdus chaque jour pour les entreprises : les responsables n’obtiennent plus des employés qu’ils fassent ce qu’on leur demande de faire, il y a un «retrait du travail » qui nuit de plus en plus à la bonne marche des entreprises et des institutions.

L’investissement au travail dépend en grande partie de la confiance en soi et de l’estime que se portent les salariés.

Aucune gratification ne peut porter ses fruits si les gens doutent d’eux-mêmes.

Et l’assurance, la confiance en soi passent par la culture générale.

En faisant entrer l’art et la culture dans les entreprises, vous donnez aux employés les moyens de regagner de la confiance en eux, d’être plus investis et performants, et vous agissez pour améliorer leur « employabilité ».

Des expériences ont été faites dans des établissements de soins, des unités de recherche, des entreprises : l'art fédère, les évènements culturels remobilisent et donnent une image valorisante de l'entreprise.

Pourquoi hésiter encore?

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